La Cuarta Sala de la Corte Suprema en sentencia del 13 de julio de 2023, Rol 564-2022, estableció que la sucesiva existencia de contratos a plazo fijo celebrados entre las mismas partes y para llevar a cabo idéntica tarea y en mismo lugar configuran relación laboral permanente y continua.
Argumentó el fallo que «los contratos de trabajo del actor no pueden sino estimarse de carácter indefinidos, en la especie y según los hechos asentados en la causa, tanto las labores para las que fue contratado, como el tiempo durante el cual las desarrolló, no se condicen con el carácter específico y transitorio de las tareas susceptibles de ser terminadas a través de la causal invocada en su oportunidad, en tanto no obstante tratarse de faenas determinadas cuya finalización era posible de prever en el tiempo a partir de su propia índole, la existencia de la referida relación deriva de una necesidad permanente, regular e indefinida por parte del empleador.
El vínculo laboral unió a las partes durante trece años, mismo lapso en el cual el demandante efectuó similar tarea para la demandada, esto es, el desempeño de la actividad educacional, presupuestos que desde la perspectiva de las reglas de la sana crítica, especialmente la lógica y las máximas de la experiencia, conducen a distinguir la situación descrita como una en la que se dan todos y cada uno de los elementos de un contrato de carácter indefinido.
En este orden de consideraciones es fundamental tener en cuenta que la regla general en el ámbito del Derecho del Trabajo es que los contratos sean de carácter indefinido y la excepción, que sean transitorios o temporales, puesto que el legislador ha privilegiado la estabilidad en el empleo, lo que obliga a hacer una interpretación restrictiva de éstos últimos, para evitar que a través de mecanismos formales sean burlados los derechos de los trabajadores, quienes por su condición de subordinación no tienen el poder para contradecir la forma de contratación que define el empleador».
FINIQUITOS
La sentencia razonó que «en la especie, se fijó como un hecho no controvertido que el actor celebró finiquitos al término de cada una de las parcialidades a través de las cuales se desarrolló su relación con la demandada, que cumplieron con las formalidades legales a las que se ha hecho referencia. Desde este punto de vista, y sólo tomando como elemento de análisis lo antes señalado, se podría concluir que habría existido el consentimiento idóneo y poder liberatorio respecto de todos los aspectos que formaron parte de la relación laboral presuntamente extinguida al término de cada uno de los contratos a plazo celebrados entre las partes. Sin embargo, lo que constituye el fondo de la controversia no radica en el poder liberatorio que tiene el referido acuerdo entre partes, sino que, en este preciso caso, él no ha podido alterar la naturaleza jurídica del contrato habido entre los intervinientes, naturaleza que se mantendrá incólume de manera independiente de las aseveraciones que las partes formulen en el texto o en cualquier otro».
Por otra parte, si bien normalmente el finiquito será prueba suficiente del término de la relación laboral, su fuerza probatoria se debilita cuando es contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador, como ocurre en el caso de autos. Este debilitamiento se debe a que bajo la forma del término del vínculo del trabajo docente seguida del establecimiento de uno de
igual índole entre el mismo empleador y trabajador, puede existir una relación laboral continua. Aquí, el finiquito no es más que renuncia de derechos durante la vigencia del contrato de trabajo.
A lo anterior cabe agregar que el Derecho Laboral, en su ámbito especial, tuitivo y de protección, ha privilegiado el carácter no renunciable de los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo, pues asume que existe una significativa asimetría de poder negociador entre el empleador y el trabajador individual. Se comprende que el trabajador, para quien perder su trabajo puede resultar extremadamente gravoso, acepte renunciar a sus derechos laborales a objeto de mantener su trabajo. Nada hay de sorprendente, por tanto, en que acepte firmar un finiquito como condición para poder continuar trabajando bajo el mismo empleador, aunque sea bajo la forma de un nuevo contrato.
De conformidad con lo razonado se sigue que el finiquito no puede constituir plena prueba del término de la relación laboral cuando el trabajador ha seguido laborando para el mismo empleador, en similares condiciones, como aconteció en este caso. Su valor probatorio deberá ser apreciado conforme a las reglas de la sana crítica en conjunto con las demás pruebas rendidas en juicio.
Cabe presumir que, por regla general, el finiquito es otorgado libremente, de manera que ha de reconocerse su poder liberatorio, pero no cabe entenderlo así cuando su suscripción es condición para la celebración de un nuevo contrato con el mismo empleador, para desempeñar idéntico trabajo. Por esta razón, en semejante contexto, se debilita su capacidad para probar que el contrato de trabajo era efectivamente uno a plazo. El tribunal bien puede, como se señaló, ponderando toda la prueba recibida de conformidad con las reglas de la sana crítica, concluir que la relación laboral era efectivamente indefinida, sin que haya referencia alguna en el artículo 177 del Código del Trabajo que obste a esta interpretación«.
El fallo argumentó que «útil resulta traer a colación el principio de la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores en tanto subsista el contrato de trabajo, según lo dispone el inciso segundo del artículo 5° del Código del ramo. Ciertamente, si en la especie la desvinculación no se produjo, por cuanto el actor siguió desempeñando sus servicios sin solución de continuidad, no es posible que los tantas veces señalados finiquitos hayan modificado el tipo de relación laboral que se fue construyendo entre las partes a lo largo de los años. En definitiva, no se trata de restarle valor a un acuerdo de voluntades, sino que al haberse configurado un contrato de carácter indefinido, no podía alterar la naturaleza jurídica de la relación habida.
En este mismo orden de consideraciones, en el Derecho del Trabajo tiene aplicación el principio conocido como primacía de la realidad, debiendo privilegiarse lo que ocurre en el terreno de los hechos, incluso sobre lo formalizado por escrito por las partes, y en este contexto, la sucesiva existencia de diversos contratos a plazo fijo celebrados entre las mismas partes para llevar a cabo idéntica tarea y en el mismo lugar, todos terminados con sus respectivos finiquitos para volver a suscribirse otros en similares condiciones un par de meses después, demuestra, como ya se señaló, que en los hechos y más allá de lo expresado en los finiquitos, se está ante una única relación laboral permanente y continua», concluyó.