La Cuarta Sala de la Corte Suprema en sentencias del 8 de agosto de 2025, Rol 4075-2024, señaló que basta probar conducta de acoso sexual para configurar causal de despido y por lo tanto no procede gradualidad de sanciones.
El fallo argumentó que «la materia de derecho cuya unificación se propone se refiere a “si es posible efectuar una ponderación o calificación de gravedad respecto de las conductas constitutivas de acoso sexual o si, por el contrario, estas deben ser siempre consideradas como graves por la especial naturaleza y características de tales hechos”.
En el caso que nos ocupa, está establecido que el trabajador despedido incurrió en una conducta de acoso sexual, lo que resulta suficiente para que su comportamiento quede comprendido en la causal de despido aplicada, esto es, la prevista en el artículo 160 N° 1 letra b) del Código del Trabajo.
Cabe agregar que incluso la doctrina reconoce posturas disímiles respecto de si es posible graduar la sanción o si, por la sola consideración del disvalor, la única alternativa es el despido (Domínguez Montoya, Álvaro, Las causales de despido disciplinario en Chile, Thomson Reuters, primera edición, junio de 2021, p. 401). En este sentido, se indica que la última opción parece la correcta, pues:
“A diferencia de la mayoría de las causales disciplinarias, existe una definición conceptual que determina los márgenes del acoso sexual laboral en materia disciplinaria, constituyéndose como una garantía para el sujeto pasivo del despido, imponiéndose el principio de tipicidad como límite al ejercicio del poder disciplinario. En tal supuesto, la selección del comportamiento reprochable es definida por una fuente heterónoma de integración del poder disciplinario, que no solo predetermina la conducta punible y su castigo, sino que también encauza sus efectos, graduando la correspondencia entre la infracción y su sanción. De esta forma, la conducta de acoso sexual solamente puede ser encauzada por ese supuesto, impidiendo la posibilidad de disponer una sanción mediante vías disciplinarias conservativas de menor intensidad. También, y desde otra perspectiva, aquellas conductas que no logran configurarse en los términos predeterminados por el legislador para constituir una hipótesis de acoso no pueden ser sancionadas mediante otros canales disciplinarios extintivos, ya que, en estricto rigor, lo sancionado es un resultado y no una actividad” (Domínguez, p. 401)«.
Agregó la sentencia que «coadyuva a esta interpretación la circunstancia, no menos relevante, de que pesa sobre el empleador una obligación de seguridad hacia sus trabajadores, tal como lo dispone el artículo 184 del Código del Trabajo. Por ello, debe incorporar e implementar normas para la prevención del acoso sexual, de modo que, si pese a dichas medidas la conducta reprochable se verifica, se habilita la procedencia de la causal de despido del infractor.
Desde esta perspectiva, el fallo impugnado, al exigir un análisis de ponderación para determinar la gravedad de la conducta y, con ello, graduar la sanción frente a un caso de acoso sexual, incurrió en error al estimar concurrente la causal de nulidad del artículo 478 letra e) del Estatuto Laboral, por supuesta falta de ponderación de la prueba presentada por el demandante para demostrar su trayectoria y comportamiento durante los años de relación laboral. Como se ha señalado, basta para configurar la causal de despido del artículo 160 N° 1 letra b) la sola comprobación de la conducta de acoso sexual, hecho acreditado en autos.
En consecuencia, aquella prueba destinada a acreditar el comportamiento general del trabajador despedido o la opinión que se tenía de él carece de relevancia frente al hecho de acoso sexual cometido. Por ello, acierta el tribunal de instancia al sostener:
“No parece haber mucho espacio para entender, como intenta hacerlo ver el actor, que lo anterior pueda considerarse como una conducta de menor entidad o meritoria de alguna sanción menos gravosa que el despido. Así, los hechos están debidamente comprobados, incluso por un ente externo, conforman la causal y son evidentemente graves, pues merman una serie de atributos personales, como la integridad, de un modo jurídicamente no admisible”, lo que permitía rechazar la causal de nulidad deducida en forma principal«.
El fallo precisó que «tampoco era procedente calificar la conducta constitutiva de acoso sexual de manera menos intensa para excluirla de la hipótesis de despido, como se pretendió mediante la causal de nulidad subsidiaria deducida por el trabajador despedido, conforme al artículo 478 letra c) del Código del Trabajo.
En efecto, tal como se ha señalado, basta acreditar la conducta de acoso sexual —hecho asentado en la instancia— para configurar la causal de despido, pues se trata de un comportamiento intrínsecamente grave, al afectar derechos fundamentales de la persona víctima de este tipo de conductas.
Por lo razonado, y habiéndose fijado la correcta interpretación respecto de la materia de derecho objeto del juicio, el presente recurso de unificación de jurisprudencia debe ser acogido«.